Cultura
corporativa y RR.HH... ¡Órdago!
En
las empresas, existe el supuesto arquetípico de que los gobernantes
de la empresa o administradores tienen la potestad de imponer
las reglas corporativas que ellos consideran adecuadas para
la actividad de sus empleados, porque para eso ellos son los gobernantes
y, por tanto, los demás deben acatar o asumir el cumplimiento
de esas normas.
¿Y
si se equivocan? ¿Deben los miles de empleados de las grandes empresas
arriesgar sus puestos de trabajo aceptando unas reglas equivocadas?
Cuando la solución reactiva es el despido cuantioso de empleados… ¿por
qué se sigue asumiendo en las empresas que los acontecimientos siempre
tienen un origen ajeno al funcionamiento de las mismas?
¿Cuántos
profesionales con talento presentan su dimisión, ante decisiones
descontextualizadas, dogmáticas, no consensuadas, histriónicas,
porque simplemente “esto es lo que hay”? ¿Cuántas cabezas
de turco son ejecutadas para responsabilizar de una situación de
funcionamiento erróneo, cuándo diversas
áreas están implicadas, para
justificar que se aportan soluciones sin saber aún cuál fue el origen
real del problema?
¿Revisan
las empresas su cultura corporativa y la transforman con el paso del
tiempo y están adaptadas al momento actual? ¿Quién se ocupa de ello?
¿Cómo o en qué se basan para realizar los cambios en su cultura?
Resumo
un artículo en el que un director de una publicación de RR.HH plantea
que dónde se encuentran las soluciones a problemas reales, como el
despido masivo de empleados en momentos de recesión y, añade,
que normalmente los gurus empresariales se centran en contenidos
sobre el: “talento, motivación o alto rendimiento” de índole
doctrinal, básicamente, dirigidos a las áreas de RR.HH
pero que no aportan soluciones a la crisis del momento actual y
que si las empresas quiebran no van a quedar empleados a quienes darles
formación.
Leyendo
este artículo de este directivo buscando soluciones a la incertidumbre
en momentos de recesión económica, no puedo evitar el recordar la fábula
que explica Peter Senge en su libro “La quinta disciplina” sobre la
“rana hervida” que, de forma muy resumida, lo que dice es que si en
una olla de agua hirviendo metemos una rana, ésta saltará para salir,
por el efecto de un cambio brusco de temperatura, sin embargo, si la
rana está en la olla de agua y progresivamente hacemos que ésta vaya
gradualmente aumentando la temperatura, la rana se adaptará a la misma,
hasta que llegará un momento en que muera cocida sin darse cuenta de lo
que estaba pasando.
Cuando
una situación de crisis económica ocurre, las empresas que tienen en
cuenta las señales que aparecen previamente y ejercen planteamientos de
tipo preventivo, debido a una labor de análisis sistémico en su
organización, los daños quedan minimizados al máximo. El problema
precisamente está más centrado en la escasa visión de ciertos
directivos que no se adaptan a los cambios necesarios para abordar su
Management de forma adecuada a la realidad. Me planteo, cuándo algunos
directivos se van a dar cuenta de que una solución reactiva no es una
forma de acometer situaciones críticas y, en base a ello, se suceden
como medidas de emergencia el despido de los trabajadores, reducciones
de gastos drásticos, recortes de presupuestos… A mi modo de ver, es
lo mismo que decirle a alguien que tiene un riñón enfermo, sin
remedio, que la solución está en extirpar el riñón y que tiene que
aparecer alguien que haga el milagro de volverlo sano y no haya que
extirparlo, o sea, algo totalmente imposible.
Por
supuesto, tener una visión sistémica y una organización sistémica no
se construye en un día. Es más que evidente, pensar que para obtener
resultados satisfactorios no podemos estar desalineados con la realidad
e imprimir un ritmo desacorde o contrario a las necesidades. Dinamismo,
visión, preparación de las personas propulsando su mejor desempeño,
preparación técnica o académica no es todo lo que se propone a las
empresas para que sus recursos humanos se optimicen. No todo se queda en
políticas para la gestión humana, también desde aquí, desde que
hemos comenzado nuestra aportación apostando desde el “Nuevo
Management” y desde que algunos innovadores hemos preparado propuestas
atractivas y eficaces, estamos trabajando profundamente en la forma en
que se amplíe y flexibilice la mentalidad de los dirigentes para que
los cambios y transformaciones empiecen desde ellos, para que se revisen
las culturas corporativas que huelen a naftalina, permitiéndose estar
abiertos al aprendizaje y la toma de decisiones basados en aspectos
profundos que intervienen en nuevas formas de hacer, saliendo de la
copia de modelos y entrando en la construcción de mentes abiertas, que
no estén limitadas por reglas e intereses obsoletos y capaces de
transformarse y ser flexibles para que, como ahora, los momentos de
crisis económica no tengan que ser solucionados con decisiones drásticas
o quiebras.
Entiendo
que muchos directivos de RR.HH se sientan intimidados por lo que los
“gurus” les proponen, porque sería un departamento clave en las
organizaciones si verdaderamente estuvieran en contacto con la realidad,
si ellos dieran cabida a una preparación adecuada y con buen criterio a
sus empleados, desde todos los estamentos de la compañía.
A
veces se necesita de estas crisis para poderlas aprovechar y solucionar
el fondo que las provoca y, que no quepa duda, las respuestas están en
muchos aspectos a los que estamos ciegos y que provienen de nuestra
cultura, sea personal o social. Es
el momento de no seguir ciego, decir: “¡órdago!” y prepararse para
ver y hacer las cosas. Esto es posible con la revisión de la cultura
corporativa y con una buena gestión del área de RR.HH en la preparación
de sus empleados en todos los niveles, para que la incertidumbre pueda
ser abordada con la perspectiva creativa y constructiva.
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