El talento, una solución a
la inercia.
La gestión del talento es un valor
clave para el progreso, siendo necesaria una cultura que permita su
impulsión, expresión y reconocimiento, tanto a nivel empresarial como
educativo y societal.
¿Qué es talento?
Se distingue el
talento, generalmente, cuando los resultados de una acción o tarea son
extraordinarios, proporcionando un valor añadido de algo existente o no
existente, superando resultados anteriores o iniciando resultados sin
precedentes, por no ser comparables.
Hasta hoy, el
talento es de difícil explicación en cuanto a los procesos cognitivos
que intervienen en su expresión por ser de carácter interno o intrínseco
en las personas, por este motivo, solemos asociar el talento a los
resultados que sí son visibles y medibles. Esto propicia numerosas
“cábalas” en quienes intentan ofrecer una definición del talento,
generalmente basadas en el sentido común, más que en datos
experimentales científicos que avalen estas hipótesis.
Origen del
talento
El ser humano
comparte con su especie una serie de características biológicas y
conductuales que estudia la ecología del comportamiento (ciencia que
estudia las razones ecológicas y evolutivas de los seres vivos, que nace
de la etología). Mientras que no obtenemos una respuesta científica
concreta, nos debatimos en saber si el talento tiene su origen en
mecanismos innatos, si depende de la variabilidad de ciertas actitudes
con las que se interrelaciona que pueden predisponer hacia determinados
comportamientos, o una mezcla de ambas. Posiblemente, como muchas otras
cualidades del ser humano, creo que el talento es producto de la
combinación de ciertos procesos psicológicos con una base innata, que
puede desarrollarse con motivaciones intrínsecas y de aprendizaje.
Desarrollo del
talento
En la etapa del
desarrollo, en la infancia, reconocer en los niños las motivaciones
intrínsecas y proporcionarles los medios para que puedan adquirir
conocimientos acordes con ellas ayuda a crear las condiciones de que el
talento pueda manifestarse. En otras edades, aunque sean más tardías
también es posible que aflore el talento porque, podría ser que en la
etapa de desarrollo no se tuvieran las condiciones y herramientas
necesarias. Además, que el conocimiento adquirido, la experiencia y la
potenciación de las capacidades, posibilitan el que en una persona con
motivaciones intrínsecas acabe mostrando talento. Quien tiene talento
suele buscar la manera de expresarlo. La gestión del talento es una
solución a muchos problemas actuales que arrastramos por inercia.
Factores que
dificultan la expresión del talento
Dentro de las
organizaciones, a menudo el talento pasa desapercibido. Por diversas
razones, pero se me ocurren algunas que sería interesante que pudieran
servir para influir en el cambio de los esquemas que todavía son
predominantes en muchas empresas y dejan que el talento se les escape de
sus arterias sin haber detectado el agujero que lo permite.
Muchas veces, las
estructuras funcionales rígidas de las empresas no dejan espacio a que
el talento tenga lugar. El reparto de estas funciones en sus empleados,
incluso dentro de las áreas ejecutivas, imposibilita que se exprese el
talento debido precisamente a ser estrictos en el cumplimiento de
determinadas funciones bajo unas normas organizativas cerradas.
De forma que para que el talento pueda ser visible no hay otra manera
que “saltarse la norma” que impide una nueva solución a una
necesidad no contemplada. La causa de un reparto rígido de funciones
puede proceder de las prácticas utilizadas en la Era anterior o Era
industrial, en la que se apostaba por la búsqueda de la eficacia
productiva estableciendo unos estándares que aumentaran la
productividad. Dichos estándares estaban basados en la especialización
como forma de incrementar el rendimiento de las tareas. Pero actualmente
esto no es suficiente y el “abuso” de estándares organizativos y
normativos no deja lugar a iniciativas de amplio espectro, pues suelen
estar coartadas hasta un cierto punto. Dicho punto o límite es el que
frena precisamente el progreso a las posibilidades de innovación.
La mediocridad en
las cúpulas organizativas
también es motivo de la fuga del talento. Acciones e ideas brillantes
suelen quedar vetadas por el interés personal, más que por el del futuro
de la empresa.
¿Miedo a los
cambios? La sociedad es
dinámica y cambiante, por tanto las inercias tienen un periodo de vida
corto.
El talento es
considerado como un valor central dentro del sistema de valores de una
organización, pero, en la práctica, otras creencias que sirven de
principios generales son realmente las que cumplen una función
instrumental dirigida a otros propósitos. En este caso existe una
inconsistencia dentro de esa organización. Por ejemplo, el eslogan en
una Compañía X que se muestra a la sociedad en campañas publicitarias es
“Generando talento”, pero sus políticas o estrategias de negocio están
cerradas a los cambios innovadores.
Conclusiones:
Desde un mayor
conocimiento y divulgación de estudios que traten de explicar de los
mecanismos psicológicos que intervienen en el talento, desde la
selección de personal efectiva, pasando por un correcto análisis de la
trayectoria profesional donde algunos talentos se expresan y acaban
destinándose a otras funciones no relacionadas con su capacidad, hasta
por nuevos esquemas en la formación y preparación de personas, hay que
buscar el talento, rescatarlo y dejarlo emerger, porque en él está el
valor central en el mundo de las posibilidades.
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