De la gestión de la
mediocridad a la del talento
El paradigma actual es el de la gestión
de la mediocridad, pero la crisis de 2007 puede suponer, realmente, el
inicio de la gestión del talento.
La crisis de 2007 se ha debido a la insostenibilidad de un sistema.
Insostenibilidad de la cultura, economía, política y sociedades
industriales. El siglo 20 supuso la fase principal de transición desde
la Era industrial hacia la Era de la información, pero todavía los
cambios sustanciales en el conocimiento, sobre todo científico, no se
han desarrollado ni calado suficientemente en las universidades ni en
las leyes ni en la organización social ni en las estructuras
organizativas, incluyendo las empresariales. En su mayoría, mantenemos
las reglas industriales y al no realizarse suficientemente el cambio
sustancial, los dirigentes suelen ser mediocres porque el sistema, para
su conservación y mantenimiento, sigue potenciando los perfiles
psicológicos conservadores: burocráticos o tecnocráticos.
Las universidades, las escuelas de negocio y las propuestas no regladas
de preparación profesional, incluyendo para directivos, siguen
impulsando las ideas y modelos industriales para conseguir los mejores
mediocres o, en el mejor de los casos, talentos burocráticos o
tecnocráticos, pero a la vez, su dogmatismo e impulso del conocimiento
del pasado suele destruir los talentos innovadores y los emprendedores.
Incluso los programas de talento de las grandes empresas -que lo tienen
o están empezando a desarrollar- se centran en los talentos burocráticos
y tecnocráticos, impulsando aparentemente la emprendeduría y la
innovación, pero éstas, especialmente la última suelen ser incompatibles
con la mentalidad conservadora propia de los profesores y catedráticos
de las universidades y escuelas de negocio, así como de los empresarios
y directivos.
La innovación y la emprendeduría relacionada se basan en el escepticismo
respecto de lo existente, en ir más allá de lo heredado. Requiere una
mentalidad de rechazo de lo existente para ir más allá, por tanto, es
una amenaza también contra el orden establecido, incluyendo los cargos
existentes y sus privilegios. Por el contrario, las personas con
talentos tecnocráticos y burocráticos tienen sus intereses y
motivaciones en comprender lo heredado del pasado para mejorarlo sin
grandes cambios. Dos mentalidades necesarias y complementarias, pero,
generalmente, incompatibles. Recordemos que nuevo management propone una
gestión empresarial que combine todos los talentos, pero para ello, es
necesario cambiar las reglas empresariales: leyes, estructuras
organizativas, etc.
Por tanto, la gestión del talento debe diversificarse para preparar a
los profesionales con talento demostrado -no con potencial- en las áreas
o talentos existentes que, utilizando mi definición de 2008, son las
siguientes: innovadores, emprendedores, tecnocráticos y burocráticos.
Probablemente, para las grandes empresas sea conveniente preparar a las
personas -con algún tipo de talento- básicamente en las características
y aportaciones de los cuatro tipos básicos de talentos, además de la
preparación propia de su talento. De esta forma, la gestión del talento
deberá incluir una preparación inicial sobre el talento y sus diferentes
tipos -necesidades empresariales más allá de la inercia- y una
preparación específica para cada tipo de talento.
La sociedad y las organizaciones no sólo requieren talento, sino también
gente mediocre. Por tanto, la gestión del factor humano, debe incluir la
nueva gestión del talento como complemento a la heredada gestión de la
mediocridad. Es el paradigma del progreso acelerado -o del cambio-,
propio de la Era de la discontinuidad como definía Peter Drucker a los
tiempos actuales. |
|
|